Что мы можем тестировать у кандидатов

1. Темперамент в психологии считается единицей, передающейся по наследству от родителей ребенку, то есть генетически обусловленной. В этой связи темперамент очень плохо поддается коррекции. То есть такой параметр как темперамент мы можем учитывать но не можем менять.

   Исследование темперамента нам помогут установить следующие характеристики человека:

   • быстрота мышления и реакций;
   • скорость и объем обрабатываемой информации;
   • эмоциональность;
   • коммуникативность;
   • направленность на свой внутренний мир или на окружающий мир (экстраверсия – интроверсия) и др.

   В настоящее время выделено более чем 4 темперамента, и считается, что нет чистых темпераментов, но есть доминирующее направление.

   Стоимость услуг, а также перечень тестов по психологическому тестированию подробно изложена в разделе Прайс-лист /Тестирование персонала.

2. Характер – это индивидуальное сочетание наиболее устойчивых, существенных приобретенных особенностей личности, проявляющихся в поведении человека, в определенном отношении к себе, другим людям, порученному делу. Также в характере отражаются волевые качества личности – готовность преодолевать препятствия, настойчивость, самостоятельность, решимость.

   Характер личности состоит из отдельных черт – устойчивых предрасположенностей к определенному поведению. Черты личности складываются на основе темпераментальных особенностей человека, воздействия актуальных потребностей, мотивов и интересов.

   Среди черт личности выделяют:

   • уверенность в себе;
   • экстра или интровертированность (направленность во вне или внутрь себя);
   • способ принятия решений (сознательность или импульсивность);
   • эмоциональные черты (стабильность или тревожность)
   • направленность личности (устойчивые потребности, установки, интересы, идеалы, цели);
   • система отношений к окружающей действительности (дружелюбие или враждебность);
   • интеллектуальные качества (гибкость или ригидность);
   • волевые качества.

   Характер, формируясь под воздействием переживаний, может претерпевать некоторые изменения в течение всей жизни.

3. Уровень интеллекта. Методика применяются для оценки уровня развития интеллекта. Принято выделять понятии интеллект IQ – способность обрабатывать и усваивать новую информацию, то есть умение обучаться и пользоваться новой информацией и EQ – эмоциональный интеллект – развитость в эмоциональном плане человека, включая способность понимать эмоциональные переживания другого человека и оказывать психологическую поддержку.

   IQ считается в баллах и принята следующая их градация:

   • От 0 до 60 – низкий уровень (встречается у психически неблагополучных людей);
   • От 60 до 90 – средний уровень;
   • От 90 до 110 – высокий уровень;
   • От 110 и более – очень высокий уровень (встречается редко).

   Генетики считают, что интеллект передается по наследству только на 50%, то есть на остальные 50% человек самостоятельно влияет на уровень своих знаний и умений. Это также означает, что в условиях работы над интеллектом есть возможность его увеличить, впрочем, как и уменьшить.

   Тесты EQ можно использовать, если вы подбираете сотрудников, чья работа лежит в области ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК, IQ имеет смысл диагностировать, начиная с технических специалистов и выше по иерархической лестнице.

4. Комплексное исследование личности – или личностные опросники, как правило, являются многофакторными, то есть сразу оценивают несколько параметров, позволяя тем самым построить профиль личности, на котором наглядно демонстрируются все доминанты личности.

   Личностные опросники позволяют оценить следующие характеристики:

   • замкнутость-общительность;
   • интеллект;
   • эмоциональная устойчивость – неустойчивость;
   • подчиненность-доминантность;
   • сдержанность-экспрессивность;
   • подверженность чувствам – высокая нормативность поведения;
   • робость – смелость;
   • жесткость – чувствительность;
   • доверчивость – подозрительность;
   • практичность – развитое воображение;
   • прямолинейность – дипломатичность;
   • уверенность в себе – тревожность;
   • консерватизм – радикализм;
   • конформизм – нонконформизм;
   • низкий самоконтроль – высокий самоконтроль;
   • расслабленность - напряженность;
   • адекватность самооценки

   Методика применяется для комплексного изучения параметров личности и используется при подборе персонала, формировании кадрового резерва, изучению психологических особенностей коллектива.

5. Исследование эмоционального интеллекта – методика позволяет диагностировать: эмоциональную осведомленность (опыт восприятия эмоций у других людей и коррекция своего поведения); управление своими эмоциями (умение переключиться или затормозить негативную эмоцию); самомотивацию (умение самостоятельно мотивировать себя на выполнение какой-либо деятельности); эмпатию (умение проявлять сочувствие к людям, сопереживать, разделять чувства людей); распознание эмоций других людей (опыт по считываю эмоций с выражения лица, движений тела, тембру голоса и др); общий уровень эмоционального интеллекта.

   Методика может быть использована для диагностики сервис менеджеров, продавцов, клиент-менеджеров, сотрудников, работающих в системе человек-человек. В качестве дополнительной методики может быть использована в качестве диагностики коммуникативной сферы.

6. Исследование стилей мышления. Стили мышления позволяют прочитать профессиональный подчерк специалиста. Принято выделять пять стилей мышления: критик, реалист, идеалист, прагматик, смешанный тип.

   Как понятно из названий типов мышления, для критика типичным является проявление критики в адрес окружающих, поскольку именно он замечает все ошибки. Из-за своей прямолинейности критик часто участвует в конфликтах.

   Прагматик старается подчеркнуть свой опыт, а вот планы составляет на ходу, отличается большой гибкостью.

   Аналитик серьезен и вдумчив, педантичен в деталях, ориентирован на профессиональную успешность.

   Реалист – это хороший организатор, живой, подвижный и общительный, способен брать на себя ответственность, властолюбив.

   Зная тип приоритетный стиль мышления, который использует кандидат можно судить и о его стиле поведения в коллективе и с клиентами.

7. Тревожность – методика позволяет диагностировать уровень тревожности, а именно тот порог стимула, который необходим для появления реакции на данный стимул, а также диагностики нерешительности, нетерпеливости, непоследовательности действий.

   Методика рекомендована для использования при подборе персонала (при диагностике мотивационно-потребностной сферы – для построения мотивирующих и демотивирующих стимулов). Может быть использована при отборе сотрудников охраны и спецподразделений.

8. Конфликтность – методика позволяет оценить следующие параметры: вспыльчивость; наступательность, напористость; обидчивость; неуступчивость; бескомпромиссность; мстительность; нетерпимость к мнению других; подозрительность; позитивная агрессивность; негативная агрессивность; конфликтность.

   Методика применяется для оценки уровня конфликтности у сотрудников, которые работают в системе человек-человек, диагностики социально-психологического климата.

9. Ценностные приоритеты - методика направлена на изучение ценностного ядра личности. С помощью данной методики диагностируются доминантность следующих ценностей: власть (социальный статус), личный успех в соответствии с социальными стандартами, наслаждение или чувственное удовольствие, желание новизны (необходимость в новых ощущениях для поддержания оптимального уровня активности); самостоятельность мысли или действия (способность творить, выбирать стратегии для реализации задуманного, быть самостоятельным); понимание, терпимость и защита всех людей и природы; доброта (доброжелательное повседневное отношение с окружающими людьми); уважение и ответственность за религиозные и культурные традиции (принадлежность к группе, которая отличается от других групп символикой, ритуалами, традициями); конформность (сдерживание действий и побуждений, которые могут противоречить другим, стремление быть таким, как и все); безопасность (ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне).

   Методика используется для оценки персонала при подборе (с целью построения мотиваторов и демотиваторов), а также для оценки социально-психологического климата

10. Мотивационный профиль. Оценка мотивационной сферы может проводиться при приеме на работу и каждый год работы в компании, поскольку структура мотивов может меняться. Также изучение приоритетов в мотивационной сфере может помочь при разработке системы мотивации (при этом следует искать средний вариант профиля мотивации у наиболее устраивающих компанию работников).

    Мотивационный профиль сотрудника может с течением времени претерпевать изменения вследствие изменения условий жизни, труда, ценностных ориентиров, в связи с этим требуется регулярный мониторинг профиля, который можно проводить в компании с определенной периодичностью.

11. Лидерские тенденции – методика позволяет оценить способность человека выступать в роли лидера или члена группы, за которым группа признает право принимать ответственные решения, т.е. авторитетная личность в данном коллективе. Лидер ведет группу за собой, на него ориентируются, поскольку он задает темп и ритм. Выделяют формальных (или установленных «законом») и неформальных (реальных лидеров группы).

    Методика может проводиться для оценки потенциала лидера при формировании кадрового резерва и подборе руководителя, а также при формировании новых коллективов и оценки в социометрии (как дополнительная методика).

12. Стили управления – тест позволяет диагностировать доминирующий у данного руководителя стиль управления: директивный – ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, склонность к жесткой формальности, дисциплине, нежелание признавать свои ошибки, пренебрежение инициативой подчиненных, единоличное принятие решений; коллегиальный - требовательность и контроль гармонично сочетаются с инициативностью и творческим подходом к выполнению служебных заданий, требует сознательного соблюдения дисциплины, стремиться делегировать полномочия и разделять ответственность, в принятии решений демократичен; либеральный стиль – снисходителен к подчиненным, верит всему, что ему говорят, не может удержать требования к производственной дисциплине, слабо контролирует процесс работы, трудно принимает решения, склонен передавать всю ответственность за принятие решений на подчиненных, не может отстоять свою точку зрения.

    Методика может быть использована для анализа кандидатов на руководящую должность, при формировании кадрового резерва на руководящую должность, при исследовании социально-психологического климата в коллективе (в качестве дополнительной методики).

13. Волевые качества – методика позволяет выявить особенности личности не только с точки зрения его склонностей, интересов, способностей, типа нервной системы, но и способности личности ставить перед собой амбициозные цели, выбирать средства их достижения, проявлять выдержку, преодолевать трудности, возникающие на пути достижения цели.

    Методика может быть использована при подборе персонала (охранники, руководители, продавцы), а также в качестве дополнительной методики для исследования самоконтроля и импульсивности, социально-психологического климата в коллективе.

14. Деструктивные коммуникативные установки – тест позволяет проанализировать наличие у испытуемого (сотрудника или кандидата) наличие завуалированной жестокости в отношении к людям, в суждениях о них; открытой жестокости в отношении к людям (состояние, когда личность не скрывает и не смягчает свои негативные оценки и переживания по поводу большинства окружающих, делает резкие выводы). Также с помощью теста можно выявить присутствие необоснованного негативизма во взаимодействии (личность выражает негативное отношение к взаимодействию и отрицательное отношение к некоторым типам людей). Тест выявляет наличие негативного опыта общения и отношение личности к наличию такого опыта (копит злость или воспринимает как опыт).

    Методика может применяться для диагностики персонала, который в силу должностных обязанностей должен постоянно общаться с клиентами (продавцы, сотрудники госслужбы, сотрудники отделов претензий, менеджеры сервисных служб и др.).

15. Профессиональное выгорание – тест диагностирует наличие эмоционального истощения (сниженный эмоциональный фон, равнодушие к происходящему «что воля, что неволя – все одно»); отношение с другими людьми, в том числе и с коллегами (повышена зависимость от других, повышен негативизм, проявление циничности, резких высказываний); редукцию личных достижений (может проявляться либо в негативном оценивании себя, либо в ограничении своих обязанностей по отношению к другим, негативное восприятие должностных обязанностей). Эмоциональное выгорание представляет собой стереотип эмоционального, а чаще профессионального поведения. Выгорание позволяет сотруднику дозировано использовать имеющиеся энергетические ресурсы. В настоящее время принято выделять следующие признаки эмоционального выгорания:

    • истощение, усталость (с самого начала дня);
    • психосоматические осложнения;
    • бессонница;
    • негативные установки по отношению к клиентам;
    • негативные установки по отношению к своей работе;
    • пренебрежение исполнением своих обязанностей;
    • увеличение приема психостимуляторов (табак, кофе, крепкий чай, алкоголь, лекарства);
    • уменьшение аппетита ли переедание;
    • негативная самооценка;
    • усиление агрессивности;
    • усиление пассивности;
    • чувство вины.

    Методика может быть использована при: подборе персонала в системе человек - человек, формировании кадрового резерва, аттестации персонала, анализе социально-психологического климата в коллективе. В качестве дополнительной может быть использована как диагностика уровня работоспособности.

16. Анализ ограничений руководителя – методика используется для диагностики управленческих навыков руководителя, а именно: умение управлять собой (способность эффективно использовать имеющееся в распоряжении время, знания, умения, навыки, способность противостоять стрессам); личностные ценности (наличие четких личностных ценностей в личной сфере и в работе, наличие планов и целей в личной и профессиональной деятельности); саморазвитие (желание и готовность совершенствовать не только свои знания, но и опыт и внутренний мир, подниматься на новые уровни); наличие навыка решения проблем (наличие способов анализа имеющейся ситуации и стратегий в решении проблем); творческий подход (умение генерировать творческие идеи, умение создать среду, где будут генерироваться новые идеи, умение воспользоваться новыми идеями, взятыми со стороны); умение влиять на людей (включая возможность оказать помощь); понимание особенностей управленческого труда (знание мотивации к работе, способов управления, наличие представлений о лидерстве, способах завоевания доверия); способности к обучению (знание этапов и способов обучения, диагностики необходимых знаний, расширение потенциала сотрудников); способность формировать коллектив (умение сплотить группу, создать рабочее настроение, ценности группы).

    Методику можно применять для диагностики управленческих навыков у руководителей разных уровней, а также в аттестации персонала, для построения кадрового резерва на управленческие должности.

17. Анализ готовности к риску – шкала позволяет оценить вероятность риска, к которой склонен человек. Различают несколько уровней: склонен к риску в наибольшей степени; средняя склонность к риску; не склонен к риску. Склонность риска как личностная характеристика взаимосвязана с мотивацией неудач, так чем выше склонность к риску, тем ниже мотивация избегания неудач. Также склонность к риску имеет связь с количеством допущенных ошибок (чем больше ошибок, тем выше склонность к риску). При исследовании готовности к риску были обнаружены следующие закономерности:

    1. чем старше, тем ниже готовность к риску;
    2. чем более опытный сотрудник, тем меньше склонность к риску;
    3. у женщин готовность к риску реализуется в определенных условиях;
    4. у руководителей готовность к риску выше, чем у рядовых сотрудников;
    5. в ситуации внутреннего конфликта готовность к риску возрастает;
    6. в группе готовность к риску проявляется сильней, чем по одиночке и зависит от групповых ожиданий.

    Методика может применяться при подборе и аттестации сотрудников охраны, руководителей, а также может быть использована в комплексе с оценкой мотивации личности.

18. Социометрическое измерение позволяет выявить «звезд» - людей, с кем наиболее часто общаются в коллективе и «аутсайдеров» - тех с кем общаться в коллективе не хотят, а также выявить лидера. Исследование помогает в построении новых коллективов и разборе «сложных» или конфликтных ситуаций.

19. Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации – методика позволяет диагностировать наиболее предпочтительный стиль поведения в конфликтной ситуации, а именно: «черепаха» - стратегия ухода от решения вопроса, вызвавшего конфликт, отказ от достижения личных целей; «акула» - силовая стратегия, выражен приоритет достижения личных целей даже в ущерб взаимоотношению с коллегами, считают, что в конфликте может выиграть только одна сторона; «медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов, в данной стратегии более важны взаимоотношения, чем личные цели, такие люди хотят, чтобы их все любили и принимали; «лиса» - стратегия компромисса, важными для таких людей являются как цели, так и взаимоотношения, для решения конфликта идут на частичные уступки, там самым добиваются реализации своих целей и сохраняют добрые отношения; «сова» - стратегия открытой и честной конфронтации, открыто заявляют о своих позициях, выход из конфликта ищут в совместной работе по достижению целей, стремятся найти такое решение, которое удовлетворит всех участников.

    Методика может быть использована для диагностики коммуникативной сферы, анализа социально-психологического климата при подборе как рядовых сотрудников, так и руководителей, исследования конфликтов в коллективе. Как правило, такая методика используется в сфере человек-человек.

20. Шкала коммуникативной толерантности – измеряет следующие параметры: коммуникативная нетолерантность (нетерпимость); неприятие индивидуальности других; ориентация на себя при оценки окружающих («по себе судит»); категоричность или консерватизм в оценке людей (регулирование проявления индивидуальности партнеров, требуют предпочтительного для себя однообразия, которое соответствует внутреннему миру); неумение скрывать негативные чувства; стремление переделать партнера (может выражаться в замечаниях, требованиях соблюдать приличия, договоренности, а также встречается морализаторские разговоры, поучение, укоры); стремление подогнать партнера под себя (сделать партнера удобным); неумение прощать ошибки («застревает» на различиях между личностью партнера и своей); нетерпимость к дискомфорту партнера (наблюдается в ситуациях, когда партнер нуждается в соучастии и сопереживании, человек с низким уровнем коммуникативной толерантности душевно черств, такие ситуации могут вызывать только раздражение и осуждение); плохое приспособление к установкам других (плохо приспосабливается к характерам, привычкам, установкам и притязаниям других, что может значительно усложнять адаптацию).

    Методика может применяться для изучения коммуникации для сотрудников, работающих в системе человек-человек, при отборе сотрудников для обучения по коммуникации, диагностики социально-психологического климата.