Параметры оценки персонала

Узнать о стоимости услуги здесь.

В компании вопрос об оценке персонала встает в момент подбора новых сотрудников взамен выбывших, выявлении зоны развития сотрудников и построении плана обучения, при перемещении сотрудников внутри компании (переход на иную должность), сокращении персонала и др.

При оценке персонала нас интересуют три сферы: личность (темперамент, характер, ценности, приоритеты), профессиональные навыки (что умеет делать и как) и профессиональные знания (что знает, с чем знаком на теоретическом уровне).

При этом, в каждом параметре оценки есть базовые характеристики, которые практически не меняются, есть характеристики, которые слабо подвержены изменению и те, которые легко могут быть изменены. Так в параметре «личность» темперамент не может быть изменен (обусловлен генетически и сохраняется с минимальными коррективами в течение всей жизни), параметр «IQ или интеллект» может быть изменен при обучении в сторону увеличения, а параметр «приоритеты» является самым изменяемым, поскольку жизнь быстротечна и часто подвергает наши планы коррективам.

В зависимости от того на сколько параметр поддается изменению мы можем строить предположения о степени влияния на него. Так на «темперамент» мы не можем влиять, но должны учитывать его особенности (например, при формировании коллектива). Максимально мы можем влиять на «приоритеты», путем моделирования трудовых взаимоотношений компании и сотрудника (система мотивации, система оплаты труда, условия работы, социальные гарантии и др).

Для оценки параметра «личность» мы должны четко определить, что именно в данном параметре нас интересует:

• Темперамент;
• Интеллект (тест Айзенка, Кеттела, и др);
• Память (таблицы Шульте, картиночные тесты);
• Креативность (круги Торренса);
• Скорость реакции (таблица Шульте);
• Личностные опросники (тест Кеттела, MMPI) или иное.

Выявив приоритеты в диагностике, смело подбирайте комплекс тестов, которые позволят покрыть все интересующее Вас поле.

Для оценки профессиональных навыков Вам может потребоваться опытный эксперт в области профессиональных умений. Проведите интервью с экспертом и выясните, какие из навыков приходиться использовать наиболее часто, например, используя следующие вопросы: Какие действия Вы выполняете наиболее часто? Что является самым трудным в Вашей работе? Что следует знать обязательно для выполнения Вашей работы? После интервью составьте перечень необходимых, желательных и нежелательных навыков и еще раз согласуйте с экспертом. После согласования с экспертом подберите кейсы для диагностики каждого навыка.

Например, Вам следует подобрать специалиста, обязательным требованием, к навыкам которого относится умение быстро анализировать большой объем информации и составлять план действий по улучшению результатов. Вы в качестве кейса можете предложить вариант отчетности, с которой приходиться работать Вашим специалистам, и провести хронометраж времени, за которое будет изучена информация и предложены варианты. При этом Вам следует обратить внимание на полноту и качество изученной информации (проверить это можно при помощи дополнительных вопросов на тему отчета), а также предложенных вариантов развития ситуации и путей стабилизации (проверяете реалистичность, аргументированность, знание рынка и др.).

Для составления кейсов Вы можете использовать периодическую литературу по профилю, где рассказывается о ситуациях, складывающихся в разных компаниях и способах их преодоления.

Все составленные Вами кейсы должны быть стандартизированы, то есть иметь жесткие условия проведения и единый для всех испытуемых тестовый материал, иначе говорить о достоверности результатов нам не приходится. В стандартизации Вам может помочь привлекаемый ранее эксперт.

Профессиональные знания соискателя или сотрудника Вы можете проверить, используя вышеприведенные кейсы (чаще всего применяются для диагностики у менеджеров) или тестов профессиональных знаний. Для составления такого рода тестов Вам могут пригодиться учебники по специальности. Не злоупотребляйте количеством вопросов в тесте. Прежде чем составлять опросник имейте точный перечень знаний, которые будут необходимы в работе. Проверяйте в тесте именно эти знания, а не академические знания по дисциплине. После составления тесты должны быть согласованы с экспертом.

Процесс тестирования занимает немало времени, например, для проведения теста Кеттела следует отвести не менее 40 минут, а тест MMPI займет около 4 часов. Именно из-за того, что тестирование персонала является трудоемким процессом, то использовать тесты следует только после того, как Вы полностью убедились, что подобрали необходимые и достаточные методики для оценки интересующих Вас параметров.

При составлении батареи методик помните, что оптимальным для напряженной работы по длительности является время не более 1,5 – 2 часов подряд, затем следует делать перерыв.

Подходите к процессу тестирования дифференцированно, то есть разработайте для каждой группы персонала свою батарею (набор) тестов, которые смогут полностью покрыть все интересующие Вас моменты.

Еще одним немаловажным аспектом оценки персонала является получение достоверной информации. С этой целью Вам можно провести аудит тестовой батареи для выявления:

• Соответствия функционального наполнения теста и исследуемой области (применяется ли выбранный Вами тест для диагностики необходимых параметров);
• Перед проведением оценки не озвучивайте, что именно будет подвергнуто диагностики, иначе испытуемый будет во всеоружии;
• Используйте малоизвестные тесты, поскольку соискатель или сотрудник может подготовиться к испытаниям;
• Проверить один интересующий Вас параметр минимум трижды, при использовании разных методик (например, тестирование, наблюдение, интервью);
• Во время проведения тестирования контролируйте время проведения теста, в противном случае Вы можете сильно увеличить возможность получения недостоверных результатов. Например, Вы тестируете уровень интеллекта у сотрудников. Выдали инструкцию, дали время ознакомиться с ней, передали тестовый материал и протоколы, предоставили не 30, а 50 минут для решения тестов. На выходе Вы получите результат, отличающийся в лучшую сторону от достоверного;
• Используйте тесты со «шкалой лжи» - это поможет исключить получение социально желательных ответов;
• Используйте вопросы из «шкалы лжи» для включения в собеседование (интервью), если у Вас нет возможности провести тест или используемый Вами тест не предусматривает наличие данной шкалы;
• Фиксируйте все ответы соискателя или сотрудника при проведении устного интервью – это поможет Вам ничего не упустить из виду и составить полную картину об интервьюере;
• Исключите ошибки при проверке результатов теста (ошибка проверяющего тест, когда верный ответ принимается за неверный);
• Проводите интервью с нанятыми сотрудниками и выявляйте насколько верно Вы подобрали тестовую базу, что сделано верно, а что следует корректировать.